Профспілка "Захист Праці" (UNI, IUF)

INDEPENDENT TRADE UNION "ZAKHYST PRATSI" (UNI, IUF) tel. +380 50 358 71 48

Найгостріші небезпеки Трудового кодексу

Posted by admin на Грудень 22, 2011

Аналіз проекту ТРУДОВОГО КОДЕКСУ, прийнятого у першому читанні. Аналізується редакція від грудня 2009 року.

Цей законопроект має суттєво обмежити трудові права. Боротьба громадськості проти Трудового Кодексу триває більше трьох років. Через шквал критики найбільш людожерські положення було прибрано, але і те, що залишилося, все одно виглядає вкрай непривабливо.

Необмежений робочий час.

“Максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин. За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни” (ч. 3 ст. 143).

„Максимальна тривалість роботи протягом тижня за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 48 годин. Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався – нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав”(ч. 4 ст. 143).

Дискримінація за місцем роботи.

Запроваджується дискримінаційна для працівників категорія „суб’єктів малого підприємництва” (до 20 осіб), на які поширюються особливі умови регулювання.

„Про зміну істотних умов праці (крім умов оплати праці) працівник суб’єкта малого підприємництва повинен бути повідомлений не пізніш як за два тижні” (ч. 1 ст. 303)

„…працівник попереджається про наступне звільнення не пізніш як за два тижні…” (п. 1 ч. 2 ст. 303)

“У разі зміни умов оплати праці вони доводяться до відома працівників не пізніше як за місяць до їх затвердження” (ч. 1 ст.305).

„…не встановлюється броня для прийняття на роботу осіб, які потребують соціального захисту (випускників професійних начально-виховних закладів), та норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів” (ч. 1 ст. 302).

„Звільнення неповнолітніх працівників суб’єкта малого підприємництва проводиться без отримання згоди служби у справах дітей” (ч.4 ст.303).

“Роботодавець – суб’єкт малого підприємництва має право самостійно встановлювати режим роботи, що передбачає зайнятість у загальні вихідні дні, дні державних і релігійних свят…” (ст.304). Це суперечить іншій нормі проекту – робота у вихідний день, день державного або релігійного свята оплачується у подвійному розмірі (ч.1 ст.233). Висловити зауваження проти такого режиму може лише профспілка, а не трудовий колектив.

Відео-спостереження за працівником.

„Роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва” (ч. 1 ст. 28).

Обмеження права на відпустку.

— Відпустка – це право працівника. Але потребується розпорядження роботодавця

Позбавлення молодих матерів можливості кар’єрного росту.

— Стаття 73 позбавляє жінок з дітьми до трьох років права на атестацію, тобто можливість кар’єрного росту зводиться нанівець.

Спрощення звільнення та дисциплінарні стягення:

— Звільнення працівника „допускається після попереднього погодження з виборним органом первинної профспілкової організації…” (ч. 1 ст. 121)

— „У разі звільнення працівника всупереч пропозиціям виборного органу первинної профспілкової організації… цей орган і працівник можуть звернутися до суду” (ч. 5 ст. 122).

Від роботодавця вимагається лише погодити з профспілкою звільнення, тобто фактично лише попередити про нього. Проект допускає розірвання трудового договору з працівником навіть всупереч мотивованому рішенню профспілки.

Більше того – роботодавцеві надається право бути присутнім під час розгляду профкомом питання щодо звільнення працівника (по суті, це є втручанням у внутрішню діяльність профспілки, оскільки роботодавець зможе визначити нелояльних до нього порфспілчан). Профком зобов’язаний протягом однієї доби повністю оформити відмову.

Чинний КЗпП передбачає, що звільнення відбувається „лише за попередньою згодою” профоргану (ч. 1 ст. 43).

— при скороченнях переважним правом залишення на роботі користуються ті, хто підвищує кваліфікацію за направленням власника (ст.102 ТК), а зараз – усі, хто поєднує роботу з навчанням.

— вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що дає роботодавцеві підстави для втрати довіри до нього, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою; вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою (п.4-5 ч.2 ст.104). У чинному КЗпП ці порушен мають бути зафіксовані в робочий час.

— можна у двотижневий строк позбавити роботи за сумісництвом з посиланням на норму «обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці» (п.2 ч.5 ст.52 ТК). Тобто роботодавець може визнати, що робота, де працівник працює за сумісництвом, виконується на „особливих умовах”.

— проект дозволяє звільнення за розголошення комерційної таємниці, до якої часто відносять і умови праці.

— з фізичною особою-роботодавцем строки та форма попередження працівника про розірвання трудового договору, умови і розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором, а не законом (ч.2 ст.314).

— Дисциплінарне стягнення може бути накладено не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а у разі виявлення фактів, що дають підстави для притягнення до дисциплінарної відповідальності, в результаті проведення ревізії, аудиторської перевірки — не пізніше одного року з дня вчинення проступку (ч.2 ст.409). У чинному КЗпП максимум – півроку;

Зниження захисту при укладенні строкових трудових договорів:

Звільнення за двохтижневу хворобу у разі укладення договору на 2 місяці або простою в тиждень. Скорочення – теж за тиждень (ст.71). Це буде стимулювати роботодавців використовувати такі договори. Не вказано, що час хвороби може бути відпрацьовано пізніше. Така норма може використовуватись і без зміни форми підприємства до „малого”. Найбільше ризикують суб’єкти, визначені у ст.69 — журналісти, педагоги, наукові працівники.

Випробувальний строк:

Звільнення допускається без будь-якої підстави у трьохденний термін — з виплатою зарплати, без вихідної допомоги.

Від випробувального терміну звільняються випускники, якщо вперше стають до роботи саме за здобутою спеціальністю (ст.47), а от згідно чинного КЗпП таким „імунітетом” володіє кожен випускник

Строк випробування тривалістю до шести місяців може встановлюватися для керівників юридичних осіб, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників відокремлених підрозділів юридичних осіб, а також для інших категорій працівників у випадках, передбачених законом (ч.1 ст.48) – згода профспілки не потрібна, як у чинному КЗпП.

Права профспілок:

— Скасування дії колективної, галузевої і територіальної угод про зарплату строком до 6 місяців (ч.2 ст.209).

– Трудовий договір із керівником юридичної особи може бути розірвано за пропозицією профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов’язань за ним (ч.1 ст.109). Чинний КЗпП зобов’язує роботодавця звільнити керівника за порушення ним колективного договору

— „Роботодавець має право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень” (ч. 1 ст. 13).

„Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно” (ч. 2 ст. 13).

„Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця…” (ч. 3 ст. 13).

Роботодавцеві буде вигідніше видавати нормативні акти роботодавця, а не колективний договір. Бо їх можна прийняти в односторонньому порядку і за їх порушення не передбачена відповідальність. А за порушення колдоговору згідно ч. 1 ст. 18 Закону України “Про колективні договори і угоди” передбачено штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. До того ж роботодавець отримає право визначати численні додаткові (факультативні) умови трудового договору, зокрема, запровадження плати за навчання, дрес-код, мова спілкування. Сама можливість прийняття колективного договору в односторонньому порядку суперечить здоровому глузду і практиці трудового права, адже колективний договір – це форма соціального партнерства. Норма буде стимулювати роботодавця чинити тиск на профспілку.

Автор: Віталій Дудін

Джерело: “Захист Праці” 

Advertisements

Залишити відповідь

Заповніть поля нижче або авторизуйтесь клікнувши по іконці

Лого WordPress.com

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис WordPress.com. Log Out / Змінити )

Twitter picture

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Twitter. Log Out / Змінити )

Facebook photo

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Facebook. Log Out / Змінити )

Google+ photo

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Google+. Log Out / Змінити )

З’єднання з %s

 
%d блогерам подобається це: