Профспілка "Захист Праці" (UNI, IUF)

INDEPENDENT TRADE UNION "ZAKHYST PRATSI" (UNI, IUF) tel. +380 50 358 71 48

Archive for the ‘Жіноче Бюро’ Category

Чернівецькі тролейбусники зареєстрували свою організацію “Захисту праці”!

Posted by workres на Червень 2, 2017

Центральний комітет Всеукраїнської незалежної профспілки “Захист праці” щиро вітає наших Чернівецьких побратимів-тролейбусників з довгоочікуваною реєстрацією нашої первинної профспілкової організації на Комунальному підприємстві “Чернівецьке тролейбусне управління” (Ідентифікаційний код юридичної особи – 41370347). Головою профспілкового комітету первинки одноголосно була обрана кондуктор громадського транспорту Костакі Альона Володимирівна. Щастя вам, друзі, творчої наснаги, наполегливості у боротьбі за трудові та соціально-економічні права та інтереси працівників Чернівецького електротранспорту!!!

Центральний комітет ВНПС “Захист праці”

Posted in Жіноче Бюро, Захист праці, трудові права, Ukrainian trade unions | Позначено: , | Leave a Comment »

Дніпро: Світлана Грецингер поновлена на роботі. Назву нашої первинки вдалося в апеляційному суді відстояти!

Posted by workres на Грудень 13, 2016

%d0%b3%d1%80%d0%b5%d1%86%d0%b8%d0%bd%d0%b3%d0%b5%d1%80

%d1%85%d0%be%d0%b7-%d1%81%d1%83%d0%b4

 

 

 

 

Шановні профспілкові друзі!

Вісті з Дніпра в останній час нас тільки радують. 7 грудня 2016 року Бабушкінський районний суд м. Дніпра своїм рішенням поновив лідера нашої первинної організації “Захисту праці” на “МКП “Дніпропетровський електротранспорт” Світлану Грецингер на роботі та визнав її звільнення незаконним. Ми ледве встигли привітати Світлану із цією перемогою, так щойно надішла нова радісна звістка.

13 грудня 2016 року Дніпропетровський апеляційний господарський суд по справі №904/3768/16 скасував незаконне Рішення господарського суду Дніпропетровської області від 26.07.2016 р. (суддя Загинайко Т.В.) про примусову зміну назви нашої первинної профспілкової організації через позов підприємства стосовно того, що підприємство наче не надавало нашій профспілці права використовувати його назву. Нажаль, цей метод боротьби роботодавців із незалежними профспілками у Дніпропетровській області набирає своїх обертів і тому нам дуже важливо було отримати прецедент судового рішення, яке не йде на поводу у роботодавців і не поширює цей псевдо-правовий маразм.

Логіка та покрокова стратегія роботодавців як раз зрозміла. Спочатку вони через рішення суду про примусову зміну назви первинної профспілкової організації прибирають вказівку в назві профспілки на підприємство, де власне профспілка і була створена.А вже потім профспілка позбавляється будь-яких прав на підприємстві через невизначеність її відношення до самого підприємства. Зокрема автоматом йде позбавлення права на ведення колективних трудових переговорів тощо. Цінізм роботодавців яскраво проявився під час суду першої інстанції. Позов про зміну назви був спрямований лише на нашу профспілку “Захист праці”, яка під проводом Світлани Грецингер веде реальну боротьбу на захист інтересів трудового колективу. А дві інші “кішенькові” профспілки, які також містять в своїй назві назву підприємства, зрозуміло, ніяких судових позовів про зміну своїх назв не отримували.

Ми вітаємо наших колег з Первинної профспілкової організації “Захисту праці” на на “МКП “Дніпропетровський електротранспорт” та її Голову Світлану Грецингер із цими важливими судовими перемогами. Ми розуміємо, що боротьба тільки починається і попереду у нас ще буде багато випробувань. Але ж початок наших майбутніх перемог покладений. І як казав Тарас Григорович – “БОРІТЕСЯ – ПОБОРЕТЕ!”

Центральний Комітет ВНПС “Захист праці”

Posted in Жіноче Бюро, Захист праці, СОЛІДАРНІСТЬ, трудові права, Ukrainian trade unions | Позначено: , , | 1 Comment »

Олег Верник зустрівся з Головою “Захисту праці” у Васильківському відділі Головного Управління Національної поліції в Київській області Анною Лосєвою

Posted by workres на Вересень 28, 2016

%d0%bb%d0%be%d1%81%d0%b5%d0%b2%d0%b0

28 вересня 2016 року Голова ВНПС “Захист праці” Олег Верник провів робочу зустріч із капітаном поліції Анною Лосєвою, Головою Первинної Профспілкової Організації Всеукраїнської незалежної професійної спілки «Захист праці» у Васильківському відділі Головного Управління Національної поліції в Київській області.

Ситуація в українській поліції, дійсно, виглядає напрочуд дивною. Разом із публічними відчайдушними закликами до поваги та підтримки українських поліцейських, керівництво МВС одночасно проводить масові тотальні звільнення співробітників поліції, нищівно нехтуючи нормами трудового та профспілкового законодавства України. Звісно, що за таких умов першими під репресії потрапляють активісти незалежних профспілок у поліції.

Але ж ми не здаємося та продовжуємо нашу боротьбу за трудові права вже в судах. Щойно отримали радісну звістку, що слідчий Фастівського відділення поліції Васильківського відділу Головного Управління Національної поліції в Київській області, капітан поліції та член профкому первинки “Захисту праці” Ховріна Вікторія Валентинівна згідно рішення суду була поновлена на займаній посаді. Наші щирі вітання Вікторії від усього профспілкового активу “Захисту праці”.

На часі вирішальне судове засідання по поновленню на роботі нашої Голови – Анни Лосєвої. Всеукраїнська Незалежна профспілка “Захист праці” повністю підтримує наших профспілкових сестер-побратимів та щиро тримає за Анну кулачки!

І взагалі – наші поліцейські найчарівніші!!! :))

Posted in Жіноче Бюро, Захист праці, Олег Верник, трудові права, Ukrainian trade unions | Leave a Comment »

ПРАЦЯ ЗАМІСТЬ МОЛОДОСТІ: загрози для молоді на ринку праці

Posted by workres на Липень 16, 2016

ткалич

Молодь по всьому світу вимушена буквально боротися за гідну роботу. Не стоїть осторонь тренду й Україна, хоча і зі своїми, подекуди парадоксальними, тенденціями. У чому наші особливі проблеми і як їх подолати?

Найзахищеніші чи найбезправніші?

Посилений захист молоді в соціально-трудових відносинах негативно сприймається в епоху ринкових реформ та дерегуляції. Наймачі неохоче беруть на роботу молодь (зокрема через встановлені законом подовжені відпустки) та всіляко намагаються налаштувати інших працівників проти цієї категорії. Однак Міжнародна організація праці (МОП) наполягає на тому, що це питання особливо важливе, тим паче у площині охорони праці: «це питання не тільки про права й моральні зобов’язання, але й про продуктивність і розвиток». Експерти МОП визнають, що диференційований підхід до праці молоді є виправданим. Молоді люди менш досвідчені та вразливіші для експлуатації, і вони зазнають імовірно більшої шкоди на виробництві, аніж старші [ILO].  Прочитати решту цього запису »

Posted in Жіноче Бюро, ЗМІ ПРО НАС, Захист праці, СОЛІДАРНІСТЬ, трудові права, Ukrainian trade unions | Leave a Comment »

О фиговых листках псевдодуховности

Posted by workres на Червень 18, 2016

агни

Наталья Агнищенко: гендерные аспекты трудового законодательства Украины: часть 3

Анализируя гендерные аспекты проекта готовящегося ко второму чтению украинского Трудового кодекса, нельзя обойти вниманием самый нашумевший во время первого чтения вышеуказанного проекта пункт, а именно: отказ депутатов включить в перечень не подлежащих дискриминации характеристик наемного/ой работника/цы сексуальную ориентацию.

Как говорится, это было бы смешно, если бы не было так грустно: более десяти лет штурмуя остатки социальных гарантий в ошмётках действующего ТК, крупный бизнес Украины вполне себе был согласен на включение сексуальной ориентации в декларативный антидискриминационный список обязательств перед трудящимися. И вот, двигаясь по прямой к евроинтеграции, у которой по поводу трудового законодательства четкий запрос на защиту сексуальной ориентации, вдруг происходит «от ворот поворот» – защитим, так сказать, наши духовные ценности.  Прочитати решту цього запису »

Posted in Жіноче Бюро, Захист праці, НА РУССКОМ, ТРУДОВИЙ КОДЕКС | Leave a Comment »

Голова профспілки “Захист праці” Олег Верник про Надію Савченко на Першому Каналі

Posted by workres на Червень 9, 2016

Posted in Жіноче Бюро, Захист праці, Олег Верник | Leave a Comment »

Угнетенные красотой!!

Posted by workres на Травень 23, 2016

агни

Наталка Агнищенко, Координатор Женского Бюро ВНПС “Захист праці”

«Прекрасно, что в году существует такой день, когда все женщины и девушки расцветают, как весенние цветы, а все мужчины и юноши, словно солнце, стремятся дарить радость прекрасной половине человечества. Конечно, мы говорим о Международном женском дне – 8 марта».

1. Венера капиталистикус

Борцы за женские права так много говорят о многовековом патриархате, что кажется – современное половое разделение существует в таком виде уже многие столетия. Однако, если бы мы заглянули в художественный музей, то не увидели бы там «прекрасной половины человечества» ранее 19 века! «Половина» четко обозначилась вместе с буржуазной революцией – в тот день, когда была принята «Декларация прав человека и гражданина» и отрублена голова Олимпии де Гуж за «Декларацию прав женщины и гражданки».  Прочитати решту цього запису »

Posted in Жіноче Бюро, Захист праці, НА РУССКОМ, Олег Верник, Ukrainian trade unions | Leave a Comment »

«Захист праці» на «Днепропетровском электротранспорте»! Наши аргументы!!!

Posted by workres на Травень 12, 2016

Наша аргументы просты и понятны! Вступаем в профсоюз «Захист праці» для совместной борьбы за свои трудовые права!

днепр-трамвай-плакат

 

Posted in Жіноче Бюро, Захист праці, НА РУССКОМ | Leave a Comment »

Наталья Агнищенко: гендерные аспекты трудового законодательства Украины (часть 2)

Posted by workres на Травень 12, 2016

агни-1

Наталья Агнищенко, 
Координатор Женского Бюро ВНПС «Захист праці», 
магистр гуманитарных наук

 Гендерные аспекты трудового законодательства Украины: сравнительный анализ (продолжение).

Готовящийся проект Трудового кодекса Украины был недавно прокомментирован Международной Организацией Труда (МОТ). Полученный комментарий позволяет понять, насколько предлагаемый проект соответствует своей главной цели – адаптации к той экономической ситуации, в которой видит себя сегодня «цивилизованный мир».

Отметим, что точка зрения европейского трудового права на протяжении двадцатого века мало отличалась от трудовой политики Советского Союза – и во многом, собственно, ею определялась. Европейский работодатель, стремясь избежать социального взрыва под руководством всё лучше организовывающегося профсоюзного движения своих стран, был вовлечен в позитивную социальную политику обеспечения достойной жизни пролетариата и прав и свобод для каждого.

Военная экономика Второй мировой ускорила мировую интеграцию женщин в ряды наемных работниц, и вопрос обеспечения жизненных потребностей трудящихся, ранее возложенный на «второй пол», был поставлен  перед всеми передовыми государствами.

Всеобщая декларация прав человека 1948 года включила в число социально-экономических прав право на социальное обеспечение (в том числе в случае безработицы, старости, болезни или инвалидности), право на отдых (включая право на оплачиваемый отпуск), право на бесплатное начальное и среднее образование, право на свободное участие в культурной жизни общества.

Комплекс трудовых прав, зафиксированных в статье 23 Декларации:

  1. 1. Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.
  2. Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд.
  3. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости другими средствами социального обеспечения.
  4. Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.

Декларация прав человека заявила: «Идеал свободной человеческой личности, свободной от страха и нужды, может быть осуществлен только, если будут созданы такие условия, при которых каждый может пользоваться своими экономическими, социальными и культурными правами, также как и своими гражданскими и политическими правами».

Условия во многом были созданы –  и названы (с лёгкой руки английского социалиста Уильяма Бевериджа, получившего по иронии судьбы за свои заслуги экономиста титул барона) Welfare state. «Welfare state»  – это государство всеобщего благосостояния, полученное в результате давления организованных профсоюзов и соревнования с Советским Союзом в деле социальной защиты трудящихся.

Однако, доказывая преимущества свободной экономики с регулируемой социальной защищённостью, европейские трудовые законодательства шли по пути выделения социальных благ в отдельную от трудовых прав сферу. И вот почему. Принятие государствами обязательства обеспечить реализацию социальных прав предполагает серьезное государственное вмешательство в экономику, мало совместимое с требованием «экономической свободы и равенства условий конкуренции для всех экономических агентов».

Существование международного норматива в области социально-экономических прав призвано способствовать утверждению в массовом сознании более высоких стандартов в отношении прав личности и в целом увеличивать “договорную силу” работников во взаимоотношениях с другими социальными партнерами. Но, будучи фактически разделённым с трудовым законодательством, социальные гарантии не так уж стабильны, что и доказал в очередной раз имеющий место вот уже восемь лет мировой экономический кризис. За эти годы «государство благосостояния» сильно скукожилось, социальные гарантии полиняли и выглядят бледнее бледного, напоминая лишь старожилам о былой стабильности благосостояния наёмного работника/работницы.

Рабочий класс европейского союза не собирается сдавать свои подвинутые кризисом позиции и продолжает борьбу за достойные условия жизни для каждого. Но изменившаяся экономическая и политическая ситуация требует изменения принципов достижения приемлемой как для наёмных работников, так и для работодателей ситуации.

Именно потому первый комментарий МОТ по проекту ТК указывает на жизненную необходимость заявления в этом важнейшем документе о поиске социального диалога. Второй же отмечает необходимость пояснения в начале документа используемой терминологии. И действительно – например, в том, как используется термин «гендерное равенство», можно усмотреть отсутствие понимания, что же этот термин означает.

В процессе рассмотрения гендерных аспектов трудового законодательства мы увидели, что это трёхсторонняя совокупность. Первая сторона – социальные традиции репрезентации воспроизводства членов данного общества. Вторая –  производственные и материальные условия обеспечения репродуктивного процесса. Третья –  особенности физиологического устройства наёмных работниц и работников, связанные с их возможностью воспроизводить рабочую силу.

Социальная репрезентация воспроизводства иначе называется гендерными ролями членов общества. Она представлена нам везде – каждый лояльный член общества своим поведением обязательно подчёркивает исполняемую гендерную роль. С самых первых минут жизни нового человека мы ожидаем информацию – голубые или розовые ленточки на конверте с новорожденным, красные или синие одёжки на малыше – и делаем прогнозы на будущее. Пол представляется одним из главных критериев выбора – от одежды до еды, от увлечений до образа жизни, от профессии до материальных возможностей. Таким же критерием выбора гендерная роль наёмного работника долгие годы представлялась работодателю.

Проект нового ТК декларирует приверженность принципу «равная оплата за равный труд». МОТ корректирует: равная оплата за труд равной ценности. Эта формулировка была выработана в процессе борьбы с сексистской дельтой в оплате труда.

После массового прихода женщин на производство наравне с мужчинами, которые длительное время были единственными «кормильцами семьи», возникло явление «гендерного разрыва оплаты труда» – неравная оплата за равный труд. В 40-е годы этот разрыв казался настолько естественным, что его даже не обсуждали. Однако послевоенная экономика была иной – пока мужчины воевали, к станкам стали женщины, и они не собирались уходить с занятых позиций. В 1951 году МОТ принимает Конвенцию №100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности». Это было продолжение разработки «таких условий, при которых каждый может пользоваться своими экономическими, социальными и культурными правами, также как и своими гражданскими и политическими правами». А функционирование Конвенции №100 стало еще одним доказательством того факта, что «права берут» – долгими годами борьбы. Потому что ситуация с разрывом в оплате труда еще долгое время оставалась неизменной, подкрепляемая высоким уровнем общественного сексизма.

После поражения активной борьбы молодёжи 60-х годов на сцену вышло феминистское движение, поставившее задачу борьбы с насилием, коим держат в повиновении незащищённые социальные группы. Одновременно с появлением радикальных феминистских групп, оформился и обрёл голос «черный феминизм», поставивший на повестку дня пересечение угнетённых по разным признакам – расы и пола – групп. Это впоследствии дало возможность сформировать в 80-е годы развитую гендерную теорию, охватывающую большое число аспектов функционирования личности в социальной среде.

Современная стратегия «первого мира»  – это «гендерный подход», что значит,  по определению ООН, процесс оценки любого планируемого мероприятия с точки зрения его воздействия на женщин и мужчин. То есть учитывают интересы и опыт женщин, равно как и мужчин:  подходы по включению гендерного измерения не изолируют женщин, а обращаются как к мужчинам, так и женщинам – обоим полам, как бенефициариям и полноправным участникам процесса развития (из доклада Экономического и Социального Совета, ООН, 1997).

Подходы по включению гендерного измерения отличаются от подходов “женщины в развитии” тем, что отправной точкой является тщательный и строгий анализ ситуации, а не априорные предположения о ролях и проблемах женщин.

Гендерные проблемы различаются по странам, регионам и конкретным ситуациям. Вместе с тем, опыт также показал, что строгий анализ с учетом гендерных обстоятельств неизменно раскрывает нужды и приоритеты, различаемые по гендерному признаку: проблемы окружающей среды, т.е. рабочей обстановки (корпоративной организации, учреждения, офиса) в которой политика и программы формируются и реализуются. По рекомендациям по искоренению неравенства Международной организации труда, стратегия по интегрированию гендерных вопросов в программы должна сопровождаться стратегией по обеспечению того, чтобы рабочая обстановка была чуткой по отношению к гендерным обстоятельствам и гарантировала равные возможности и обращение как с мужчинами, так и с женщинами. Вот перечень из рекомендаций МОТ контрольных вопросов для определения гендерно сбалансированного состава участников рабочей группы какого-либо документа:

Принимают ли следующие лица или группы участие в процессе

стратегического и/или проектного цикла:

Сотрудники министерств и ведомств, отвечающие за гендерные

вопросы?·

Партнеры из организаций по развитию с мандатом продвижения гендерного равенства?·

Государственный служащий или независимый экономист со знанием гендерной проблематики?·

Мужчины и женщины, – представители интересов частного сектора?

 Зонтичная организация, объединяющая женские или гендерные неправительственные объединения?·

Неправительственные организации или организации граждан по месту жительства, представляющие интересы мужчин с позиции гендера?·

Представляющие конкретный сектор или “отдельные интересы”

неправительственные организации или объединения граждан, располагающие знаниями в области гендера?·

Группы в защиту прав человека?·

Неправительственные организации или группы, лоббирующие присоединение к Европейскому Союзу?·

Группы или стратегические аналитики, располагающие знаниями и опытом в гендерной проблематике?·

Представители научных кругов и университетские исследователи – сотрудники подразделений, занимающихся проблемами гендера?

Термин «гендер» используется МОТ для анализа потребностей, возможностей, ответственности и ограничений для мужчин и женщин во всех сферах и любом социальном контексте труда. Равные возможности для получений достойной работы и гендерное равенство, с точки зрения МОТ, являются критичным элементом стратегических целей устойчивого и эффективного развития человеческого сообщества. Это продвижение и реализация стандартов и основных прав и принципов на рабочем месте,  создание возможностей для женщин и мужчин для защиты достойной занятости и доходов, улучшение социальной защиты и эффективности кросс классового диалога. Потому в МОТ было создано бюро по вопросам гендерного равенства, осуществляющее, в частности, гендерный аудит. Бюро по вопросам гендерного равенства ищет варианты усиления возможностей персонала и других сторон социального диалога по вопросам равенства на рабочих местах.

В частности, вопросы такие: равенство возможностей занятости, равная оплата за труд равной ценности, равное обеспечение безопасности и гигиены на рабочих местах, равенство социального обеспечения, равенство возможностей карьерного роста, баланс работы и семейных обязанностей, справедливый как для женщин, так и для мужчин, свобода от сексуальных домогательств.

Рекомендация 9 по проекту ТК, отмечающая несоответствие международной практике термина «равная оплата за равный труд»,  отсылает к ратифицированной Украиной Конвенции №100 про равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности 1951 года. Как определяется ценность труда? Вопрос для трудового права судьбоносный. Изобретение всеобщего эквивалента для товаров позволило экономике прыгнуть из огородов в открытый космос. Думаю, изобретение всеобщего эквивалента для труда будет прорывом подобной степени важности, то есть изменит практически всё.

Труд равной ценности не является пока таблично измеряемым веществом, но, видимо, это верное направление движения. Как ни странно, на его пути, по мнению многих исследователей, стоит, в том числе, и выделение в особую область права женского труда. Например, специальная глава «Труд женщин» ныне действующего кодекса описывает не только труд беременных женщин и женщин, кормящих грудью –  всем женщинам запрещена работа на особо тяжелых и вредных для здоровья производствах, на подземных работах и работах в ночное время, а также ограничен подъём тяжестей.  Эти меры были вызваны к жизни необходимостью здорового репродуктивного ресурса индустриализирующейся страны, требующей прироста рабочих рук. До сих пор в гинекологических консультациях на карточках молодых женщин используется пометка «родовой резерв», объясняющая и большое количество специальных ограничительно-охранительных трудовых норм, очевидно снижающих конкурентоспособность женщин на рынке труда и не способствующих преодолению гендерного разрыва.

Украина, с одной стороны, в свой независимый период большей частью деиндустриализовалась и, в силу этого, и государство, и работодатели не особо заинтересованы в обеспечении гендерной эффективности производства. Потому более тридцати лет активно идёт пропаганда доиндустриальной патриархальной модели «женщина дома». Но женщина дома благодаря немыслимому тридцать лет назад техническому прорыву теперь работает на «удалённой» работе и требует совершенно иной защиты своего труда. Потому МОТ рекомендует изъять из проекта все ограничения для женщин, не касающиеся материнства.

Если и государство, и население надеется примкнуть к лагерю развитых стран, элиминация защитной функции трудового права, которую ратуют закрепить в новом трудовом кодексе, должна быть сопровождена внедрением антидискриминационного гендерного аспекта.

Из-за противоречий рыночной экономики, подверженной жестоким кризисам, наблюдается фундаментальное противоречие защитной функции трудового права, базирующееся на его гендерном аспекте. Пытаясь избежать этого противоречия, современные подходы к гендерному аспекту в трудовых законодательствах развитых стран стремятся заменить защитный метод антидискриминационным. Для развитых стран, утративших заинтересованность в серийной рождаемости, нет необходимости ни выделять женщин-работниц в особую группу родового резерва, ни поощрять гетеросексуальную нормативность, обеспечивающую продуктивное воспроизводство.

Принцип гендерного равенства требует сместить акцент с защиты женщин от поднятия тяжестей на реальную охрану труда, и этому вопросу МОТ адресует свою третью и четвертую рекомендацию. Вопросы гигиены труда и безопасности рабочего места имеют прямое отношение к гендерным аспектам трудового законодательства, и мы их подробно рассмотрим в следующей статье.

А пока отметим, что, исходя из рекомендаций МОТ, проект нового Трудового Кодекса явно не готов к европейским стандартам труда и требует очень серьезной проработки и, возможно, повышения квалификации рабочей группы.

 

 

Posted in Жіноче Бюро, Захист праці, НА РУССКОМ, ТРУДОВИЙ КОДЕКС, трудові права | Leave a Comment »

Олена Ткаліч – трудові права робітників з дітьми: поточний стан та варіанти змін

Posted by workres на Травень 10, 2016

ткалич

Чинний Кодекс законів про працю в Україні гарантує розширені права для працівників, які мають дітей. В той же час ці права головним чином орієнтовані на жінку, що продиктовано як фізіологічними чинниками (відпустка перед та після пологів (ст.179 КЗпП), перерви на годування груддю (ст.189 КЗпП)), так і певними традиційними уявленнями про головну роль жінки у вихованні дітей. При цьому дані права часто стають для роботодавців приводом для прийняття на роботу чоловіків, замість жінок. Жінки у свою чергу часто шукають роботу в державному, бюджетному секторі, де попри низькі зарплати та неможливість самореалізації можуть розраховувати на дотримання своїх прав.

 Виключно жіноча справа

Як було зазначено вище, КЗпП у більшості випадків трактує батьківство як материнство і орієнтує основну частину додаткових привілеїв для неї. Так, вагітних жінок, жінок з малолітніми дітьми, одиноких матерів та матерів з дитиною-інвалідом не мають права звільняти (ст.184.КЗпП), відправляти у відрядження, змушувати працювати понаднормово, у нічний та святковий час (ст.176 КЗпП). Матері двох та більше дітей або дітей-інвалідів отримують 10 додаткових днів до відпустки (ст. 182 КЗпП). Для матерів з дитиною до півтора року передбачені перерви на годування груддю (ст. 183 КЗпП). Дозволено скорочення робочого дня або тижня за заявою матері-працівниці, а також переведення на більш легку роботу вагітної жінки зі збереженням зарплати (ст. 56 КЗпП). Окрім цього закон передбачає лікарняні по догляду за дитиною, п’ять днів з яких оплачує роботодавець, а решту Фонд соціального страхування (Закон „Про загальнообов’язкове державне страхування…”) .

При цьому чоловік може претендувати на дані права виключно у випадку, коли є одиноким батьком.

В той же час чоловіки, або інший члени родини, які хочуть взяти на себе піклування за дитиною, можуть йти частково або повністю в декрет, а також брати лікарняні у випадку хвороби дитини. Практика, однак, свідчить про те, що лише чоловіків 2%  перебувають в декреті (дані станом на 2012 рік), а лікарняні також беруть вкрай рідко.

Практика батьківства

Урівняти в правах чоловіків і жінок, а також стимулювати залучення батьків до виховання дітей, могла стаття 287 проекту Трудового кодексу. Запроваджується категорія «працівників із сімейними обов’язками». Під ними розуміються мати, батько, усиновлювач, опікун, піклувальник, прийомні батьки, а в окремих випадках, передбачених Кодексом, – інший член сім’ї.

Таким чином чоловіки з дітьми на рівні з жінками можуть, наприклад, скористатися збільшеною відпусткою (ст. 197 ТК), отримати переважне право на збереження робочого місця при проведенні скорочення за наявності двох та більше дітей (ст. 90 ТК), тимчасово переводитись на іншу роботу (ст. 70  ТК) та залучатися до роботи в нічний час лише за їх письмовою згодою (ст. 139)  

 

Також є прогресивною стаття 195 ТК, яка дає право працівникам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, на трудову діяльність: у період перебування у відпустці для догляду за дитиною такі працівники можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за працівником зберігається право на отримання допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. В той же час  право на  неповний робочий час за письмовою заявою зберігається лише за матір’ю (ст. 132 ТК).

Втім, дані пропозиції дозволяю членам родини у більшості випадків самостійно вирішувати, хто врешті може скористатись вищезгаданими правами. Оскільки частіше йдеться не про матір, а про працівників із сімейними обов’язками. Якщо взяти до уваги, що більшість дорослих  людей в нашій країні мають дітей, то у разі рівного розподілу цих прав між батьками дискримінувати робітників за наявністю дитини буде важко.

Певною мірою проект ТК дозволить жінкам більш вільно розпоряджатись своєю працею, оскільки скасує заборону на працю вночі. Якщо нинішній КЗпП у ст.175 забороняє залучення жінок до робіт у нічний час, то ст.139 проекту ТК містить заборону лише для вагітних жінок. Працівники із сімейними обов’язками, які мають дітей до 15 років, залучаються до нічних робіт за їх письмовою згодою. Відповідно матері з дітьми до трьох років (як і жінки загалом) можуть залучатись до нічних робіт.

Скасовуючи певні «радянські» норми, такі як гарантії профспілок, ТК зберігає консервативні підходи у гендерних питаннях. Проект не враховує передову європейську практику. Йдеться про Директиву Ради №2010/18/ЄС від 08.03.2010 р. «Про імплементацію переглянутої рамкової угоди щодо батьківської відпустки, укладеної СКПРЄ, ЄЦРП та ЄКП», яку повинна імплементувати Україна у відповідності до Угоди про Асоціацію. Даний акт рекомендує закріпити за батьком принаймні четверту частину декрету на непередаваній основі. Вважається, що це заохотить більш справедливий розподіл сімейних обов’язків та здатне долати викривлення, які існують у суспільстві.

В той же час новий ТК пропонує спрощену систему звільнення працівників на малих підприємствах (за 1 місяць), розширює випадки звільнення без згоди профспілки, дозволяє укладати строкові договори, після закінчення терміну яких у більшості випадків претендувати на якісь права важко. Усе це невілює певні прогресивні пропозиції в плані дотримання прав робітників з дітьми. Як слушно вказують фахівці Міжнародної організації праці, саме ризик бути звільненими стримує робітника від реалізації інших прав, у тому числі, на материнство чи освіту.

Втім, наразі прописані в КЗпП права також виконуються не часто. Причиню цьому є високий відсоток тіньової зайнятості (за даними на 2015 рік – 4,6 млн осіб). Працівники і працівниці з дітьми є небажаними категоріями працівників поруч з пенсіонерами та студентами.

Так, при неофіційному працевлаштуванні жінка не може претендувати на елементарні права у вигляді відпустки до пологів, збереження робочого місця і т.д. Що ж стосується декретних виплат, то у разі статусу безробітної жінка отримає 25% прожиткового мінімуму для працездатних осіб в розрахунку на місяць. Тобто загалом приблизно 1300 грн. При цьому у разі офіційної зарплати в середні 5 000 вона отримала б 15 000.  Це ж стосується і сірої зайнятості, коли офіційно виплачують мінімальну зарплату, а декретні, відповідно до неї, становитимуть близько 3500 грн.

Сіра зайнятість також дозволяє легко примусити небажану робітницю з дитиною до відмови від повернення з декрету, або звільнення,  виплачуючи лише формальну зарплату.

Втім, проведені на дану тему дослідження свідчать про зловживання і при офіційному працевлаштуванні. Так, жінку можуть попросити написати заву на звільнення без дати, перевести на неприйнятну для неї посаду і т.д.

Питання ж з дитячими кімнатами на підприємствах, задовільним станом та кількістю ясел,

дитсадків та шкіл, виходить за межі трудового права, але на пряму з ним пов’язане.

Рівність та збереження прав

Вирішення даної проблеми полягає, перш за все, у детінізаціїї ринку праці. Зменшення ставки ЄСВ, який ввели в 2014 року, видимих результатів не принесло, тож доцільним може бути посилити відповідальність  роботодавців у випадку недотримання трудових прав. Наскільки сприяють детінізації ліберальні реформи (звуження трудових прав чи зменшення податків) – питання сумнівне. Підхід МОП полягає у тому, що вихід полягає у активізації роботи інспекції праці та створення стабільних і продуктивних виробництв.

Також самі працівники часто не знають про свої права, тож необхідна просвітницька діяльність, а тому числі профспілок. А колективна боротьба в рамках профспілки може змусити роботодавця на вагомі поступки.

Також в контексті покращення законодавства варто додати вищезгадані статті нового ТК щодо працівників з батьківськими обов’язками, яке більше урівняє чоловіків та жінок у правах. В той же час для подолання традиційних упереджень щодо виховання дітей варто перейняти досвід країн західної Європи, де запроваджено кількамісячний обов’язковий декрет для тат.

Тож доцільною буде імплементація цих норм до чинного КЗпП, який загалом може ефективно захищати права працівників.

Олена Ткаліч, експертка, учасниця профспілкового руху

 

Posted in Жіноче Бюро, Захист праці, ТРУДОВИЙ КОДЕКС, Ukrainian trade unions | Leave a Comment »